Y entonces, ¿Cómo responder al cambio?

 

Por Mario Pulgar Painemal

Ingeniero Comercial y MBA

Consultor Organizacional

Docente de Educación Superior

 

Esta pregunta representa un reto muy importante y difícil para las personas, empresas e instituciones. Cuando todo marcha bien es quizás cuando menos creemos que las cosas pueden o deban cambiar, o más bien, sentimos que tenemos algo así como, inmunidad a los cambios. Esto es porque se ha formado un paradigma en nuestra mente, esto quiere decir que en base a nuestras experiencias exitosas establecemos en nuestra mente un modelo de acción que tendemos a repetir con el objetivo de mantenernos exitosos. Esto provoca una especie de ceguera respecto de lo que sucede en el ambiente, la que nos genera la imposibilidad de avizorar a tiempo los cambios que vienen.

Los paradigmas en sí, no son nocivos, nos ayudan a comprender y actuar mejor mientras no existan cambios de fondo en el ambiente, nos facilitan el proceso de decisión. Lo importante es estar conscientes de los paradigmas que nos rigen, para de esta forma evitar que nos impidan visualizar los cambios que se están suscitando en el ambiente. La resistencia al cambio es normal, pero puede ser fatal. Cuando somos capaces de comprender que a pesar de nuestros paradigmas el entorno cambia y que esos cambios pueden afectarnos, entonces estamos preparados para responder al cambio.

Las organizaciones de acuerdo a lo establecido por el Instituto Tavistock de las Relaciones Humanas, están conformadas por dos áreas: la técnica y la social. En la primera de éstas se encuentran los recursos físicos, tecnologías, sistemas de producción y gestión, procedimientos, metodologías de trabajo, en fin, todo lo que la organización utiliza técnicamente para su funcionamiento.

Por otro lado, está el subsistema social de la organización que está conformado por las personas y sus características psicológicas y físicas, sus relaciones interpersonales, sus emociones, estados de ánimo, sentimientos y todo lo que el accionar de las personas representa.

En la actualidad, las organizaciones, públicas y privadas, están más conscientes de los cambios tecnológicos del entorno. Habitualmente se les “escucha decir” que están o quieren estar a la vanguardia de la tecnología. Pero con la misma frecuencia nos percatamos, usuarios y clientes, que se les ha olvidado algo crucial en la adopción del cambio: las personas. “El nuevo sistema es peor”, “se cayó el sistema”, “sabía que no iba a funcionar”, “no sé porque cambiaron el antiguo sistema si este no funciona”, son frases habituales entre los empleados de una organización cuando ha existido un cambio en las tecnologías, procesos o sistemas. Esto indica que el cambio fue planificado considerando sólo un aspecto de la ecuación: el técnico. Probablemente, hubo mucha preocupación en aplicar los criterios tecnológicos de moda, utilizar los equipos de última generación, el mejor sistema de transferencia de datos, la interface más “amigable”, entre otros importantes aspectos, sin embargo, ninguno de ellos hace la diferencia.

Existe una realidad que es insoslayable, podemos estar en presencia de dos organizaciones aparentemente idénticas, con la misma capacidad de producción, la misma tecnología, la misma calidad de materias primas e insumos, los mismos procedimientos, e incluso con los mismos mercados; sin embargo, lo más probable es que tengan resultados distintos. Si bien, los aspectos tecnológicos, metodológicos y el equipamiento son muy importantes para las organizaciones, sus resultados no dependen sino de las personas. Son éstas las que finalmente generan valor por y para la organización.

De la virtuosa interacción entre lo técnico y lo social se establece el éxito o fracaso de las organizaciones. Por lo tanto, siempre debemos tener en consideración que un cambio en lo técnico afectará a las personas. Los cambios planificados para dar respuesta al entorno, deben ser abordados en ambos aspectos. Se debe planificar con detalle y mucha dedicación los aspectos técnicos de la adaptación de la organización a su entorno, sin embargo, también se debe considerar los efectos que estos cambios pueden generar sobre el principal recurso con que cuenta cada organización: las personas.

El miedo a lo desconocido, el temor al fracaso y sensación de vulnerabilidad, hace que las personas sean de manera natural detractores del proceso de adaptación al cambio. Por esta razón, es que se deben considerar los efectos que tendrá sobre las personas el nuevo sistema, proceso o tecnología. En este sentido, los líderes de las empresas deben adoptar medidas para sensibilizar a los componentes de la organización respecto de los efectos, importancia, beneficios y costos que tiene el cambio planificado. Esto permitirá generar conciencia sobre el por qué es necesario cambiar. Además, se hace crucial para la adecuada implementación del cambio que la información siempre fluya de manera transparente y oportuna, para evitar focos de ansiedad, surgimiento de rumores y temor al fracaso por parte de los integrantes de la organización.

En definitiva, cuando las organizaciones deben iniciar procesos de adaptación al entorno realizando cambios planificados en sus procesos, procedimientos, sistemas o tecnología, estos deben considerar los efectos que tienen en las personas que componen la organización. Si el cambio planificado considera lo técnico y lo social puede significar atenuar los efectos momentáneos sobre los resultados de la organización en los ámbitos de gestión, productivo y comercial; sin embargo, una muy buena razón por la que los cambios planificados deben considerar a las personas es que haciéndolo de esa forma logramos un buen clima organizacional.